绩效改进（Performance Improvement）是衡量特定业务流程或程序的产出，然后修改流程或程序以增加产出、提高效率或增加流程或程序的有效性。

ISPI HUMAN PERFORMANCE TECHNOLOGY MODEL-VAN TIEM, MOSELEY, & DESSINGER (2012).

绩效改进起源于 1960 年代的人类绩效技术（Human Performance Technology，HPT），使用来自许多其他学科的广泛干预措施，以提高社会、组织、流程和个人绩效水平的绩效。而 HPT 的起源可以主要追溯到Thomas F. Gilbert 、Geary Rummler 等人的工作。

Thomas F. Gilbert 是一位心理学家，通常被称为 HPT 领域的创始人，著有《Human competence: Engineering worthy performance》（国际绩效改进协会的出版物，没有中文版）。

Gilbert 描述了一个行为工程模型（Behavior Engineering Model，BEM），包括信息、资源、激励、知识、能力和动机六个变量，这些变量是改进绩效的必要条件。Gilbert 认为，在工作中缺乏绩效支持，而不是个人缺乏知识或技能，才是模范绩效的最大障碍。因此，在解决个人层面的变量之前，最有必要关注工作环境中的变量。

当 Gilbert 意识到正式的学习计划通常只会带来知识的改变，而不是行为的改变时，他设计了 HPT，以其他技术来实现行为的持久改变。

然后，HPT 中使用了许多模型。

• ASTD Model
• Rummler and Barche Model
• Harless Model
• Gilbert's Behavior Engineering model
• Mager and Pipe Model
• Pi Simple Wheel
• The 6Rs of Evaluation

• Wile's Synthesized HPT Model

  最明显的是，商业培训实践常将绩效改进结合 ATD 胜任力模型（Capability Model），包括基础能力和专业领域两个层次。人才发展协会（Association for Talent Development，ATD）前身是美国培训与发展协会（American Society for Training & Development，ASTD），倡导胜任力模型（Capability Model），提供人才发展认证专业人士（CPTD）和人才发展助理专业人士（APTD）证书。

关于 HPT 更多信息参考 HPT MANUAL，以及 HPT Manual 7150。

Gilbert 的工作创建了非营利性组织国际绩效改进协会（International Society for Performance Improvement，ISPI）所依据的大部分理论框架。

然后，ISPI 制定了一套十项绩效标准：

• 关注结果
• 系统分析
• 增加价值
• 伙伴协作
• 探索发现
• 选择设计
• 实施巩固
• 评估改善

以及道德准则作为其成员的指南。这套标准和道德规范是 ISPI 绩效改进顾问（Certified Performance Technologist，CPT）的基础。ISPI 还提供绩效改进师（International Performance Professional，IPP）、认证培训师（Certified Facilitator of Training，CFT）等培训和认证服务，推广 HPT 和 PIP。

绩效改进计划（Performance Improvement Plan，PIP）是指管理者根据员工有待发展提高的方面所制定的在一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。更直白地说，绩效改进计划是一种为绩效不足的员工提供成功机会的工具，用于解决未能满足特定工作目标或改善与行为相关的问题，结果包括整体绩效的提高；承认技能或培训差距；或可能的雇佣行动，例如调动、降级或解雇。与企业方所倡导的提升员工绩效的宗旨不同，实际成为解雇前的通知（根据劳动合同法规定，不胜任员工进行培训仍不胜任的可以解除劳动合同）。