情境领导模型（Situational Leadership）是行为学家保罗·赫塞（Paul Hersey）于20世纪60年代早期创立的，后来在1969年，保罗·赫塞与肯尼思·布兰查德（Kenneth H Blanchard）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，共同提出了情景领导理论（Situational Leadership Theory）。

情境理论认为领导的有效性是领导者、被领导者、环境相互作用的函数，它可用下列公式来表达：

领导的有效性= f（领导者、被领导者、环境）。

有效的领导，取决于情境、被领导者的状态和领导者的行为三者的相互作用。

情境理论的过程

情境理论的运用分三步：第一步是识别对被领导者的任务和要求；第二步是判断和评估被领导者的准备度；第三步是选择适宜的领导风格。

识别对员工的任务和要求，这是评估被领导者准备度的前提。

情景领导模式将被领导者的状态分为四个阶段（准备度）：第一阶段为R1，被领导者没能力，没信心；第二阶段为R2，被领导者没能力，有意愿并自信；第三阶段为R3，被领导者有能力，没信心；第四阶段为R4，被领导者有能力，有意愿并自信。

并进而确定了被领导者的四个成熟度级别 M1 到 M4。

在评估准备度之后，领导者接下来的任务就是确定领导风格。通过领导风格的二维模型，可以把领导风格简化为四种模式：第一种是高工作低关系（S1）；第二种是高工作高关系（S2）；第三种是低工作高关系（S3）；第四种是低工作低关系（S4）。

把四种不同的被领导者准备度水平与四种领导风格联系起来，以帮助领导者选择高效的行为模式。

由于R1水平的被领导者对工作完全没有准备，领导者只与被领导者进行少量的沟通，这种沟通以促进被领导者对工作指令的理解为目的。这一阶段最佳的领导风格就是高工作低关系行为（S1），即告知式领导风格，接近于通常所说的“命令式”。

对于处于R2水平的被领导者，领导者要通过向被领导者解释决策的原因，试图让被领导者感觉得到重视，从心理上完全接受。这一阶段要采用高工作高关系行为（S2）的领导风格，即推销式领导风格，又称为“教练式”。

处于R3水平的被领导者需要领导者在心理和氛围上予以支持和鼓励，强化沟通和激励，通过鼓励被领导者参与决策，激发其工作意愿，建立信心。这一阶段的领导风格是低工作高关系行为（S3），即参与式领导风格。

达到R4水平的被领导者，领导者对他们要做的，主要是对其工作结果进行合适的评价。这种领导风格是低工作低关系行为（S4），即授权式领导风格。

情境理论的应用

情境理论可有两方面的应用。

一方面，领导者要分析情境要素的不同状况，采取不同的领导行为，才能激励下属，实现有效管理。

另一方面，组织绩效的提高，不仅有赖于领导者一方的努力，还要力争培育一个使领导能顺利工作的环境，比如，给领导者以相应的职权，进行必要的信息沟通，对决策时间的保证等。

情境领导模型培训

情境领导模型迅速发展成为商业化培训项目。

1977 年，赫塞和布兰查德都发展了他们自己的情境领导理论略有不同的版本：赫塞的情境领导模型（Situational Leadership）和布兰查德等人的情境领导 II 模型（SLII）。

情境领导 II 模型使用术语“能力”（Competence：ability, knowledge, and skill）和“承诺”（Commitment：confidence and motivation）来描述不同的发展水平，能力和承诺的四种组合构成了发展水平。

D1 – 热情的初学者：低能力，高承诺；
D2 – 幻想破灭的学习者：低/中等能力，低承诺；
D3 - 有能力但谨慎的执行者：高能力，低/可变承诺；
D4 - 自力更生的成就者：高能力和高承诺。

并且，情境领导 II 模型倾向于将发展视为一种进化过程，领导者有责任动态诊断发展水平，然后根据每项任务和目标使用适当的领导风格。