情境领导模型简介

商业 2022-02-18 202 次浏览 次点赞

情境领导模型(Situational Leadership)是行为学家保罗·赫塞(Paul Hersey)于20世纪60年代早期创立的,后来在1969年,保罗·赫塞与肯尼思·布兰查德(Kenneth H Blanchard)合著《组织行为学》(Management of Organizational Behavior:Utilizing Human Resources)一书,共同提出了情景领导理论(Situational Leadership Theory)。

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情境理论认为领导的有效性是领导者、被领导者、环境相互作用的函数,它可用下列公式来表达:

领导的有效性= f(领导者、被领导者、环境)。

有效的领导,取决于情境、被领导者的状态和领导者的行为三者的相互作用。


情境理论的过程


情境理论的运用分三步:第一步是识别对被领导者的任务和要求;第二步是判断和评估被领导者的准备度;第三步是选择适宜的领导风格。

识别对员工的任务和要求,这是评估被领导者准备度的前提。

情景领导模式将被领导者的状态分为四个阶段(准备度):第一阶段为R1,被领导者没能力,没信心;第二阶段为R2,被领导者没能力,有意愿并自信;第三阶段为R3,被领导者有能力,没信心;第四阶段为R4,被领导者有能力,有意愿并自信。

并进而确定了被领导者的四个成熟度级别 M1 到 M4。

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在评估准备度之后,领导者接下来的任务就是确定领导风格。通过领导风格的二维模型,可以把领导风格简化为四种模式:第一种是高工作低关系(S1);第二种是高工作高关系(S2);第三种是低工作高关系(S3);第四种是低工作低关系(S4)。

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把四种不同的被领导者准备度水平与四种领导风格联系起来,以帮助领导者选择高效的行为模式。

由于R1水平的被领导者对工作完全没有准备,领导者只与被领导者进行少量的沟通,这种沟通以促进被领导者对工作指令的理解为目的。这一阶段最佳的领导风格就是高工作低关系行为(S1),即告知式领导风格,接近于通常所说的“命令式”。

对于处于R2水平的被领导者,领导者要通过向被领导者解释决策的原因,试图让被领导者感觉得到重视,从心理上完全接受。这一阶段要采用高工作高关系行为(S2)的领导风格,即推销式领导风格,又称为“教练式”。

处于R3水平的被领导者需要领导者在心理和氛围上予以支持和鼓励,强化沟通和激励,通过鼓励被领导者参与决策,激发其工作意愿,建立信心。这一阶段的领导风格是低工作高关系行为(S3),即参与式领导风格。

达到R4水平的被领导者,领导者对他们要做的,主要是对其工作结果进行合适的评价。这种领导风格是低工作低关系行为(S4),即授权式领导风格。

Situational Leadership


情境理论的应用


情境理论可有两方面的应用。

一方面,领导者要分析情境要素的不同状况,采取不同的领导行为,才能激励下属,实现有效管理。

另一方面,组织绩效的提高,不仅有赖于领导者一方的努力,还要力争培育一个使领导能顺利工作的环境,比如,给领导者以相应的职权,进行必要的信息沟通,对决策时间的保证等。


情境领导模型培训


情境领导模型迅速发展成为商业化培训项目。

1977 年,赫塞和布兰查德都发展了他们自己的情境领导理论略有不同的版本:赫塞的情境领导模型(Situational Leadership)和布兰查德等人的情境领导 II 模型(SLII)。

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情境领导 II 模型使用术语“能力”(Competence:ability, knowledge, and skill)和“承诺”(Commitment:confidence and motivation)来描述不同的发展水平,能力和承诺的四种组合构成了发展水平。

D1 – 热情的初学者:低能力,高承诺;
D2 – 幻想破灭的学习者:低/中等能力,低承诺;
D3 - 有能力但谨慎的执行者:高能力,低/可变承诺;
D4 - 自力更生的成就者:高能力和高承诺。

SLII

并且,情境领导 II 模型倾向于将发展视为一种进化过程,领导者有责任动态诊断发展水平,然后根据每项任务和目标使用适当的领导风格。




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